менеджмент корпорации SONY

В традиции фирмы обязательное присут­ствие высших управляющих на торжествен­ных обедах по случаю годовщины создания фирмы или других событий, устраиваемых за счет фирмы на головных предприятиях "Сони" и ее зарубежных филиалах.

В фирме работники стремятся вносить по­стоянно рационализаторские предложения, которые существенно поощряются. В сред­нем на одного работающего в фирме в год приходится 8 рационализаторских предложе­ний.

Если работники фирмы сталкиваются с незнакомыми ситуациями, то действует принцип "действуй, не дожидаясь инструк­ций". Таким образом работники приучаются к самостоятельности в решении вопросов.

Японские рабочие действуют постоянно в условиях самомотивации и самостимулиро­вания. Высшие управляющие, полагаясь на добросовестность менеджеров среднего зве­на, занимаются планированием и перспек­тивами развития фирмы. Потому в "Сони" нет жесткого регламентирования обязанностей. Все действуют как в семье - делать то, в чем есть необходимость.

Если в компании случается брак, то не ищут виновного, а ищут причину. А если под­вергнуть остракизму виновного в браке, он может потерять мотивацию на всю оставшу­юся карьеру, а если он будет знать, что он допустил ошибку это больше не повторится. Семейная политика компании постоянно при­носит свои плоды. Во время экономического спада 1973/1974 г. инфляция была около 25%. На некоторых предприятиях "Сони" ра­бочих отправили домой. Но отстраненные от работы специалисты не могли спокойно си­деть дома, когда их компания оказалась в тяжелом положении. Они приходили на свои предприятия, делали уборку, подстригали газоны и выполняли любую работу, не полу­чая за это ни иена.

И еще один важнейший аспект работы компании. Когда компания попадает в беду, в первую очередь снижают заработную пла­ту управляющим высоких рангов, а затем уже менеджерам среднего звена и рабочим.

О качествах менеджеров в фирме "Сони" судят, прежде всего, потому, насколько хорошо они организуют большое количество людей и каких результатов они могут доби­ваться от каждого персонально.

В "Сони" возрастной ценз президента - 65 лет. Но опыт управляющих, перешедших на пенсию, широко используется. Они ра­ботают советниками, инспекторами, экспер­тами. Присутствуют на совещаниях и собра­ниях с правом совещательного голоса. Часть ушедших на пенсию менеджеров находит себе работу в небольших фирмах и дочерних предприятиях "Сони".

Хотелось бы привести несколько мнений одного из основателей фирмы, Акио Мориты, по проблеме менеджмента.

Мнение первое. Искусство менеджмента представляет собой неуловимое, о чeм не всегда можно судить по сегодняшним финансовым результатам. Они могут быть прекрасными, а компания спустя какое-то время погибнет. Необходимы капиталовложения в будущее.

Мнение второе. Главные показатели способностей менеджера - как он организует работу и насколько эффективно он добивается результатов от каждого из них, объединяя в единое целое.

Мнение третье. Хорошие результаты в менеджменте получаются как бы сами собой, если работники добровольно и с энтузиазмом следуют за руководителем ради их достижения.

По мнению А. Мориты, именно своеобразная практическая концепция "Сони-менеджмента", ставшая ее духовной силой, обеспечивала, обеспечивает и будет обеспечивать достижения фирмы. Что же характерно для нее?

Прежде всего, "Сони", как и другие японские предприятия, по мысли А. Мориты, похожа на стену, сложенную из камней. Сначала в нее принимают людей, присматриваются к этим "необработанным камням", а затем определяют возможности использования в "стене". Камни бывают разной формы и со временем меняются. Появляются новые обстоятельства и в деятельности самой компании - тогда всю стену или ее часть нужно переложить заново. Вот эта подвижность, изменчивость и приспособляемость к новым условиям "от человека" является важной чертой "Сони-менеджмента".