Теории мотивации к работе

Руководитель, ориентированный на результат, действует не на основе своих предположений и слухов. Он не считает себя прирожденным знатоком человеческих душ и снова и снова изучает факторы поведения людей, весьма многопланового и во многих случаях необъяснимого. Руководитель, ориентированный на результат, сознательно основывает свою деятельность по управлению индивидами и группами на продуманном представлении о человеке, которое он стремится постоянно развивать. Эффективный руководитель несет ответственность за хорошие результаты деятельности не только в настоящем, но и на будущее. Это часть его управленческой работы. Его задачей является такое развитие подчиненных, чтобы они могли лучше, чем раньше, справляться с текущими задачами и предугадывать потребность развития на будущее. Это самым серьезным образом относится и к самому руководителю. Отставший в своем развитии, не имеющий мотивации начальник не сможет внести нужный вклад в работу трудового коллектива. Эффективному руководителю следует взять на себя главную ответственность за свое развитие как личности и руководителя. Современный трудовой коллектив окажет необходимую поддержку этому активному стремлению к развитию, исходящему непосредственно от начальника.

ОСНОВНЫЕ ЗНАНИЯ, КОТОРЫЕ ДАЮТ

ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ К РАБОТЕ

И ИССЛЕДОВАНИЯ МОТИВАЦИИ.

Теории мотивации к работе можно разделить на

две группы:

- теории содержания;

- теории процесса.

Первые делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует и каковы мотивы определенного поведения. Вторые разъясняют тот процесс, который дает продвижение происходящему внутри человека процессу мотивации. Чтобы действительно можно было понять мотивацию как явление, нужны оба понятия, а также персональный подход к рассмотрению.

• Двухфакторная теория мотивации Герцберга.
• Иерархия потребностей ( Маслоу ).
• Теория ожиданий ( Врум, Портер, Лоулер и др. ).
• Ситуационные, личностные
• Потребности в достижении, присоединении и власти как фактор поведения на работе.
• Факторы, влияющие на удовлетворенность работой и мотивацию.
• Проблематика середины служебной карьеры.
• Развитие с помощью кризисов.
• Собственной мотивации к жизни и работе.
• Забота о здоровье сотрудников как одна из форм морального стимулирования.
• Природа конфликта в организации.
• Типы конфликта.
• Внутриличностный конфликт.
• Межличностный конфликт.
• Конфликт между личностью и группой.
• Межгрупповой конфликт.
• Причины конфликта.
• Распределение ресурсов.
• Различия в целях.
• Различия в представлениях и ценностях.
• Различия в манере поведения и жизненном опыте.
• Неудовлетворительные коммуникации.
• Последствия конфликта.
• Дисфункциональные последствия.
• Управление конфликтной ситуацией.
• Структурные методы.
• Координационные и интеграционные механизмы.
• Общеорганизационные комплексные цели.
• Структура системы вознаграждений.
• Межличностные стили разрешения конфликтов.