Авторитет руководителя

Высокий уровень профессиональных знаний, безусловно, увеличивает шансы любого менеджера на успешную деятельность. Однако существуют некоторые другие не менее важные факторы, которые оказывают весомое влияние на управленческую деятель­ность менеджера. В связи с чем, к этим факторам можно определенно отне­сти авторитет руководителя. Его отсутствие вызывает массу слож­ностей во взаимоотношениях с подчиненными. И напротив — ав­торитетный менеджер не имеет проблем коммуникации и сравни­тельно легко реализует стоящие перед коллективом задачи. В переводе с латинского — это влияние, власть, общепризнанное неформальное влияние лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в более узком значении — одна из форм осуществления власти. Несомненно, авторитет и власть взаимозависимы, но первое может существовать и без второго. Авторитет руководителя предполагает неукоснительное вы­полнение подчиненными его распоряжений и указаний: в одном случае они выполняются добровольно, а в другом нуждаются если не в постоянном, то, по меньшей мере, в систематическом подкреп­лении силой принуждения. В практике управленческой деятельности не всегда можно рельефно разграничить эти две формы подчинения. Чаше всего ав­торитет и власть настолько слиты, что трудно усмотреть, где кон­чается власть и начинается авторитет. Источники авторитета менеджера: его должностной статус (объек­тивный фактор) и приобретенный им самим престиж (субъек­тивный фактор), которые могут находиться в единстве или неко­тором противоречии. Дополняя друг друга, они создают предпо­сылки для нормального функционирования трудового коллектива. Предос­тавление руководителю полномочий по принятию и реализации управленческих решений, изданию нормативных и иных актов, а также по принуждению своих подчиненных к их исполнению пред­полагает наличие авторитета. И правовой статус в основном - лишь предпосылка к утверждению авторитета, природа которого такова, что его нельзя утвердить приказом: его завоевывает руководитель, наделенный умом, знаниями, волей и принципиальностью, человек требовательный и справедливый, чуткий и тактичный Авторитет зависит не только от характера общения руково­дителя с подчиненными, но еще в большей степени от стиля его работы — деловых качеств, прямых результатов деятельности, спо­собности к самостоятельным действиям, а также в огромной мере — от умения проявлять заботу о подчиненных, создавать им усло­вия для нормальной работы, удовлетворяющей не только результа­тами, но и самим процессом труда, окружающей обстановкой. Однако нужно помнить, что авторитет — величина пере­менная: никогда не поздно его завоевать, но легко потерять. Иной руководитель приобретает авторитет годами, по мере реализации своего профессионального и нравственного потенциала, но многое из завоеванного в одночасье теряет, преступив дозволенные грани­цы поведения. Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля за каждым своим действием.

Стиль руководителя: понятие и виды

Стиль руководителя - относительно устойчивая систе­ма способов, методов и форм воздействия руководителя на под­чинённых в соответствии с поставленной целью. Это своеобраз­ный психологический почерк работы с людьми, в котором прояв­ляются особенности темперамента руководителя, раскрываются черты его характера, отражаются организаторские способности. В менеджменте принято рассматривать три наиболее суще­ственных стилей руководителей: 1)Авторитарный -руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и совета, единолично решает все вопросы и берёт на себя ответст­венность за всё, давая исполнителям лишь указания, что, как, когда делать, а в качестве основной формы мотивации использует нака­зание. Сотрудники относятся к навязанным руководителем реше­ниям в основном безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находя в ней подтверждение своей правоты. В результате в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, создается почва для развития производственных конфликтов. При более мягкой, «доброжелательной» разновидности ав­торитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисхо­дительно интересуется их мнением, хотя, может поступить по-своему, и если это делает­ся демонстративно, психологический климат ухудшается. Он предоставляет подчиненным определенную самостоя­тельность, но в ограниченных пределах. Мотивирование страхом наказания здесь также имеет место, но используется минимально;2) демократический - характеризуются высокой степенью децен­трализации полномочий, активным участием сотрудников в приня­тии решений, созданием таких условий, при которых выполнение служебных обязанностей оказывается для них привлекательным, а достижение успеха служит вознаграждением. На практике выделяют две разновидности демократическо­го стиля: консультативную и партисипативную. В первом случае руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, кон­сультируется с ними, стремится использовать всё лучшее, что они предлагают. В стимулирующих мерах преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотруд­ники в целом удовлетворены такой системой руководства, несмот­ря на то, что большинство решений фактически подсказывают им сверху, и обычно стараются оказать начальнику посильную по­мощь, в необходимых случаях поддержать морально. Партисипативная разновидность демократического стиля предполагает, что руководители полностью доверяют подчинён­ным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен инфор­мацией, привлекают подчинённых к постановке целей и контролю за их исполнением. Авторитарный стиль предпочтителен при руководстве простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты, а демократиче­ский — сложными, где на первое место выступает качество; 3) либеральный стиль - руководитель ставит перед исполнителями проблему, создаёт необходимые организационные условия для их работы, определяет её правила, задает границы решения, а сам отходит на второй план, за собой он оставляет функции консультанта, арбитра, эксперта, оценивающего полученные результаты. При этом поощрение и наказание отступают на второй план по сравнению с внутренним удовлетворением, получаемым подчи­ненными от возможности реализовать свой потенциал и творческие способности. Подчиненные избавлены от назойливого контроля, самостоятельно принимают решения и ищут в рамках предостав­ленных полномочий пути их реализации, не подозревая, что руко­водитель часто всё уже заранее продумал и создал необходимые условия, во многом предопределяющие конечный результат. Такая работа приносит удовлетворение и формирует благоприятный мо­рально-психологический климат в коллективе. Применение этого стиля находит все большее распростра­нение в связи с растущими масштабами научно-технической дея­тельности и опытно-конструкторских разработок. Либеральный стиль легко может трансфор­мироваться в бюрократический, когда руководитель вовсе устра­няется от дел, передавая их в руки «выдвиженцев», которые от его имени управляют коллективом, применяя при этом все более и бо­лее авторитарные методы. Сам же руководитель лишь делает вид, что власть находится в его руках, на самом деле он все больше и больше становится зависимым от своих добровольных помощни­ков. Авторитарный, демократический и либеральный стили не имеют между собой какого-то непреодолимого барьера и на деле плавно переходят друг в друга, образуя непрерывную цепочку. В рамках перечисленных стилей возможны следующие ва­рианты взаимодействия руководителя и подчинённых:- руководитель принимает решение и дает подчинённым ко­манду его выполнить;- руководитель принимает решение и разъясняет его подчи­нённым; - руководитель принимает решение, советуясь с подчинён­ными; - руководитель предлагает решение, которое может быть скорректировано после консультации с подчинёнными; - руководитель излагает проблему, получает советы и реко­мендации подчинённых, на основе которых принимает ре­шение; - руководитель принимает решение совместно с подчинён­ными; - руководитель устанавливает рамки, в которых подчинён­ные сами принимают решение. Для оценки эффективности стилей руководства американ­ский учёный Р. Лайкерт предложил рассчитывать так называемый либерально-авторитарный коэффициент (ЛАК) как отношение оп­ределяемых на основе экспертизы сумм либеральных и авторитар­ных элементов в поведении руководителя. По его мнению, в совре­менных условиях оптимальная величина этого коэффициента со­ставляет 1,9. Иными словами, для получения эффективных резуль­татов руководители должны применять в два раза больше элемен­тов убеждения, чем принуждения. Нужно иметь в виду, что в каждом конкретном случае меж­ду стилями существует определенный баланс, и увеличение доли одного из них будет приводить к уменьшению доли других.